Salarissen van collega's straks niet meer geheim: wat verandert er voor jou?

Vanaf 2027 krijg je als werknemer wettelijk recht op inzicht in wat collega's verdienen. Nederland implementeert dan de EU Pay Transparency Directive (Richtlijn 2023/970), een Europese maatregel die de machtsbalans tussen werknemer en werkgever concreet verschuift. Voor het eerst kun je straks echt checken of jij eerlijk beloond wordt ten opzichte van je collega in dezelfde functie.

Wat krijg je straks precies te zien?

De kern van de nieuwe regels is het recht op informatie over beloning binnen je eigen organisatie. Je kunt straks opvragen wat het gemiddelde salaris is van collega's die hetzelfde soort werk doen, uitgesplitst naar functiegroep.

Dat klinkt misschien als een detail in een cao, maar het is fundamenteel anders. Nu is salaris bij de meeste bedrijven een taboe-onderwerp. Werkgevers hanteren vaak bewust ondoorzichtige beloningsstructuren, waarbij twee mensen met dezelfde functietitel soms duizenden euro's per jaar in salaris kunnen schelen, simpelweg omdat de een beter heeft onderhandeld of eerder in dienst was.

Daar komt een objectief systeem bij. Werkgevers zijn straks verplicht om een functiewaarderingssysteem te hanteren: een transparante methode die bepaalt welke functies vergelijkbaar zijn en welk salarisbereik daarbij hoort.

Solliciteren wordt ook anders

De richtlijn pakt ook de sollicitatieprocedure aan, en die verandering is direct voelbaar.

Twee concrete nieuwe rechten voor sollicitanten:

• Je hebt recht op het salarisbereik voor de vacature, vóór het eerste gesprek. Geen vage "marktconform" meer in de vacaturetekst.
• Werkgevers mogen niet langer vragen wat je nu verdient. Die vraag werd jarenlang gebruikt om je huidige salaris als plafond te behandelen, ook als je ver onder de marktwaarde zat.

Dit laatste is een groter effect dan het lijkt. Wie ooit een baan heeft aangenomen tegen een lager salaris, en sindsdien altijd een percentage loonsverhoging bovenop die lage basis heeft gekregen, herkent het probleem. Dat gat stapelt zich jaar na jaar op. De nieuwe regels doorbreken dat mechanisme bij elke nieuwe stap in je carrière.

Wat betekent dit voor je onderhandelingspositie?

Op dit moment onderhandel je over salaris met vrijwel nul informatie over wat anderen in vergelijkbare functies verdienen. Je werkgever weet precies wat de markt betaalt en wat collega's verdienen. Jij niet.

Dat verandert. Als je straks kunt zien dat jij als marketingmanager op schaal 8 gemiddeld €400 per maand minder verdient dan de rest van die functiegroep binnen je bedrijf, heb je een concreet en onderbouwd argument voor een gesprek met je manager. Geen gevoel, maar een feit.

De EU-richtlijn heeft ook een bredere doelstelling: het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Grotere bedrijven moeten gaan rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Dat maakt beloningsverschillen op basis van geslacht, die nu in veel gevallen onzichtbaar blijven, zichtbaar en bespreekbaar.

Wat kun je nu al doen?

De wet gaat pas in 2027 in, maar wachten is zonde. 2026 is het jaar om je voor te bereiden.

Vier concrete stappen:

1. Controleer je functie-indeling. Vraag je HR-afdeling in welke functiegroep of salarisschaal je bent ingedeeld en welke criteria daarvoor gelden. Dit geeft je een nulmeting voor straks.
2. Vergelijk je salaris via openbare bronnen. Het CBS publiceert regelmatig data over gemiddelde lonen per sector en opleidingsniveau. Gebruik dat als referentiekader, ook al zijn de cijfers globaler dan wat de nieuwe wet straks biedt.
3. Houd je taken en verantwoordelijkheden bij. Functiewaarderingssystemen kijken naar wat je daadwerkelijk doet, niet alleen naar je functiebeschrijving. Als je meer doet dan je contract zegt, documenteer dat dan.
4. Sla vacatureteksten op. Bedrijven die nu al salarisbereiken publiceren in vacatures (vrijwillig of omdat ze internationaal opereren) geven je een beeld van wat de markt betaalt voor jouw soort rol.

Wat volgt?

De Nederlandse wet die de EU-richtlijn implementeert, moet de komende periode nog door het parlement. Werkgevers krijgen tot 2027 om hun functiewaarderingssysteem op orde te brengen, wat in de praktijk betekent dat HR-afdelingen bij veel bedrijven de komende anderhalf jaar flink aan de slag moeten. Hoe de precieze wetgeving eruitziet, en welke rechten en rapportageverplichtingen gelden voor verschillende bedrijfsgroottes, wordt duidelijker naarmate het wetgevingsproces vordert.

Bronnen: Europese Commissie (Richtlijn EU 2023/970), CBS

Dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en vormt geen financieel, beleggings- of fiscaal advies. Today in Finance is geen beleggingsonderneming en beschikt niet over een vergunning als bedoeld in de Wet op het financieel toezicht (Wft). Raadpleeg altijd een gekwalificeerd financieel adviseur voordat je financiele beslissingen neemt. Today in Finance is niet aansprakelijk voor beslissingen genomen op basis van deze informatie.