KLM-CEO krijgt 32% meer, terwijl het bedrijf bezuinigt: hoe kan dat?

Marjan Rintel, de CEO van KLM, verdiende in 2025 bijna €1,6 miljoen. Een jaar eerder was dat ruim €1,2 miljoen. Dat is een stijging van bijna 32%, terwijl KLM tegelijkertijd snijdt in de kosten om winstgevender te worden. De voor de hand liggende reactie: hoe kan dat nou?

Het antwoord zit niet in een envelop vol extra's die de raad van bestuur haar toestopte. Het zit in hoe topbeloningen bij grote beursgenoteerde bedrijven technisch in elkaar steken, en dat is iets wat de meeste mensen nooit te horen krijgen.

Het basissalaris veranderde geen cent

Laten we beginnen bij het meest opvallende detail uit het jaarverslag van KLM: het basissalaris van Rintel bleef in 2025 exact gelijk aan 2024. €600.000 per jaar, geen euro meer.

De volledige stijging van bijna €400.000 zit dus volledig in de variabele componenten. Dat zijn de kortetermijnbonus en de langetermijnbonus. De kortetermijnbonus steeg met zo'n 30%, gekoppeld aan de prestaties van KLM over het afgelopen jaar. Maar de grote drijfveer achter de totale stijging is de langetermijnbonus, en die werkt op een manier die een uitleg verdient.

Wat zijn spookaandelen eigenlijk?

De langetermijnbonus van Rintel bestaat uit zogeheten spookaandelen, ook wel phantom shares of fictieve aandelen genoemd. Dat klinkt mysterieus, maar het principe is eenvoudig.

Rintel bezit geen echte aandelen Air France-KLM. Maar haar beloningspakket bevat een toezegging die zegt: "Je ontvangt een bedrag dat gelijk is aan de waarde van X aandelen Air France-KLM op het moment van uitkering." Die fictieve aandelen bewegen één op één mee met de echte beurskoers van Air France-KLM.

Stijgt de koers van Air France-KLM op de beurs? Dan wordt de langetermijnbonus meer waard. Daalt de koers? Dan wordt die minder waard. De CEO heeft geen invloed op de hoogte van dit bedrag op het moment dat de koers beweegt; dat gebeurt automatisch.

In 2025 werd Air France-KLM op de beurs meer waard. Dat had niets met bezuinigingen te maken, en niets met een beslissing van de raad van commissarissen om Rintel meer te betalen. De koers steeg, de spookaandelen werden meer waard, en de uitkering was hoger.

Waarom bestaan spookaandelen überhaupt?

Bedrijven gebruiken dit instrument om de belangen van een CEO te koppelen aan die van aandeelhouders. Als de CEO goed presteert, stijgt (in theorie) de beurskoers, en profiteert de CEO mee. De gedachte is: zo heeft de top een financieel belang bij de langetermijngezondheid van het bedrijf.

Het nadeel van dit systeem is precies wat we nu zien: de koers kan ook stijgen door factoren die niets met de prestaties van de CEO te maken hebben. Macroeconomisch herstel, stijgende olieprijzen die de sector tijdelijk begunstigen, of simpelweg een brede beurshausse. In al die gevallen stijgt de beloning automatisch mee.

Omgekeerd geldt hetzelfde: als de koers keldert door een externe crisis, kan een goed presterende CEO juist minder verdienen dan verwacht.

Hoe werkt dit in het bredere Nederlandse topbeloningsdebat?

Het geval-Rintel is geen uitzondering. Het is een schoolvoorbeeld van hoe topbeloningen bij grote Nederlandse en Europese bedrijven zijn opgebouwd. Het basissalaris is de ijsberg die iedereen ziet. De variabele componenten, kortetermijnbonus plus langetermijnbonus, zijn het deel onder water.

Bij veel AEX- en Europese beursfondsen is het variabele deel inmiddels groter dan het vaste salaris. Dat betekent dat de totale beloning in een goed beursjaar fors kan oplopen, en in een slecht jaar fors kan dalen.

Wat het in dit geval gevoelig maakt, is de combinatie: bezuinigingen bij het bedrijf en een stijgende beloning aan de top. Die twee kunnen tegelijk bestaan omdat ze aan verschillende mechanismen gekoppeld zijn. Bezuinigingen zijn een operationele maatregel om de winstgevendheid te verhogen. De variabele beloning is (mede) gekoppeld aan de beurswaarde van het moederbedrijf. Dat zijn communicerende vaten die niet altijd hetzelfde bewegen.

Wat kun je hiervan meenemen?

Voor de meeste lezers is dit verhaal geen aanleiding om actie te ondernemen. Maar als je nadenkt over werken bij een groot bedrijf, onderhandelen over je eigen beloningspakket, of simpelweg begrijpen hoe de top betaald wordt, zijn er een paar dingen om te onthouden.

Topbeloningen zijn vrijwel nooit puur een vast salaris. Het variabele deel (bonus, aandelen of spookaandelen) bepaalt in goede jaren het leeuwendeel van de totale vergoeding. Dat is bewust zo ontworpen, maar het zorgt ook voor grote schommelingen die van buiten lastig te begrijpen zijn.

Als je zelf ooit te maken krijgt met een beloningspakket met variabele componenten, is het verstandig je te laten informeren over precies hoe die componenten worden berekend en wanneer ze worden uitgekeerd. Raadpleeg bij twijfel een financieel adviseur.

Wat volgt?

Air France-KLM presenteert in mei de kwartaalcijfers over het eerste kwartaal van 2026. Die geven meer inzicht in of de bezuinigingen bij KLM het gewenste effect op de winstgevendheid hebben.

Bronnen: KLM jaarverslag 2025

Dit artikel is uitsluitend bedoeld ter informatie en vormt geen financieel, beleggings- of fiscaal advies. Today in Finance is geen beleggingsonderneming en beschikt niet over een vergunning als bedoeld in de Wet op het financieel toezicht (Wft). Raadpleeg altijd een gekwalificeerd financieel adviseur voordat je financiële beslissingen neemt. Today in Finance is niet aansprakelijk voor beslissingen genomen op basis van deze informatie.